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Game Changer: Am 10. März ist Equal Pay Day

Am 10. März 2021 ist Equal Pay Day. Der Aktionstag markiert symbolisch die geschlechtsspezifische Lohnlücke. Nach Zahlen des Statistischen Bundesamtes beträgt diese 19 Prozent und liegt damit über dem europäischen Durchschnitt von 15 Prozent.

Game Changer – Mach dich stark für equal pay!

Dieses Jahr ist alles anders. Statt auf den Straßen und Plätzen zu demonstrieren, finden die Aktionen zum Equal Pay Day 2021 coronabedingt vor allem virtuell statt. Die Forderungen, die die Lohnlücke schließen könnten, sind dagegen sehr real: Bessere Bezahlung von frauentypischen Berufen, partnerschaftliche Aufteilung von unbezahlter Care-Arbeit und bezahlter Erwerbsarbeit, mehr Frauen in Führungspositionen, Gehaltstransparenz

Die Mitstreiterinnen und Mitstreiter für gleiche Bezahlung von gleicher und gleichwertiger Arbeit lassen sich von Corona nicht abschrecken und zeigen sich kreativ: Online-Konferenzen mit hochkarätigen Speakern, ein equal pay-Hackaton auf der Suche nach neuen Lösungen, Filmprojekte, Workshops, eine Damenmannschaft der 1. Bundesliga, die mit EPD-Fahne aufläuft, oder die Münchener Equal Pay-Tram –ganz nach dem Motto der diesjährigen Equal Pay Day Kampagne:

Game Changer – Mach dich stark für equal pay!

Die Kampagne zeigt anhand von Vorbildern aus allen Schichten der Gesellschaft, wie die Lohnlücke geschlossen werden kann. Denn es gibt sie schon, die Game Changer, die mutig und aktiv mit neuen Ideen die Gesellschaft zum Positiven verändern und sich stark machen für equal pay.
Zu den Testimonials, die die Kampagne unterstützen, zählen unter anderen Bundesministerin Franziska Giffey, Moderator Jo Schück, Regisseur und Drehbuchautor Titus Selge, Tagesthemen Moderatorin Pinar Atalay, und viele Game Changer aus der Zivilgesellschaft: Männer, die als Vorreiter sechs Monate Elternzeit in ihrem Unternehmen durchsetzen. Frauen, die als Vorbilder in MINT-Berufen tradierte Rollenbilder aufbrechen. Unternehmen, die gleiche Bezahlung und paritätische Besetzung von Führungspositionen auf ihre Agenda setzen. Politiker und Politikerinnen, die eine bessere Bezahlung frauentypischer Berufe wie in der Pflege voranbringen. Unter equalpayday.de/game-changer sind alle aufgelistet.

Bundesfrauenministerin Franziska Giffey:

„Die Zeit der ungleichen Bezahlung muss endlich vorbei sein. Im Bundesfrauenministerium haben wir viele Maßnahmen zum Abbau der Lohnlücke auf den Weg gebracht. Dazu gehört das Gesetz für mehr Frauen in Führungspositionen, das Entgelttransparenzgesetz und die Aufwertung sozialer Berufe durch die Reform der Pflegeberufe. Aber zur Lohngerechtigkeit gehört auch, dass der Beruf frei von Rollenklischees gewählt werden kann. Dafür haben wir die Initiative Klischeefrei ins Leben gerufen. Und damit Frauen im Job die gleichen Chancen bekommen wie Männer, fördern wir die Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch das Elterngeld, das ElterngeldPlus sowie den Ausbau der Kindertagesbetreuung. Ich werde nicht aufhören, für Lohngerechtigkeit zu kämpfen und ‚Game Changer‘ zu unterstützen, die wollen, dass die Arbeit von Frauen angemessen wertgeschätzt und anerkannt wird.“

Uta Zech, Präsidentin des Business and Professional Women (BPW) Germany e.V., der seit 2008 den Equal Pay Day initiiert, erklärt dazu:

„Um gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit Normalität werden zu lassen, muss sich an vielen Stellen in der Gesellschaft gleichzeitig etwas ändern. Ich wünsche mir, dass Game Changing für equal pay zu einem neuen Sport wird, zu einer olympischen Disziplin. Ein ausgesprochener Teamsport, der Mut und Wagnis erfordert, kämpferischen Einsatz, für den immer wieder neue Strategien entwickelt werden. Selbst, wenn nicht jeder Pass in einem erfolgreichen Korbwurf endet. Zum Schluss werden wir alle gewinnen. Werden Sie Game Changer – machen Sie sich stark für equal pay! Jeder und jede kann etwas dafür tun. Es lohnt sich.“

EQUAL PAY DAY 2021

Die Kampagne zum Equal Pay Day am 10. März 2021 zeigt Auswege aus dem Gender Pay Gap. Sie macht Engagement für Geschlechtergerechtigkeit in weiten Teilen der Gesellschaft sichtbar und stärkt mit Testimonials, die sich als Game Changer vorstellen, das Engagement für Entgeltgleichheit.

Daten und Fakten

• Die Lohnlücke liegt in Deutschland seit Jahren kaum verändert bei 19 % (Statistisches Bundesamt, 2020). Damit ist Deutschland im europäischen Vergleich auf einem der letzten Plätze – der Europäische Gender Pay Gap beträgt rund 15 % (Eurostat, 2020)
• Die Unterschiede fallen in Westdeutschland und Berlin mit 21 % deutlich höher aus als im Osten 7 % (Statistisches  bundesamt, 2020)
• Mit der Rente wächst die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen sogar auf 53 % (4. Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland)
• Deutschland hat den größten Gender Pension Pay Gap unter den OECD-Staaten (IW, 2020)
• Dies steht in engem Zusammenhang mit dem Faktor des Gender Care Gap, der in Deutschland 52% beträgt. Dies bedeutet, dass Frauen 87 Minuten pro Tag mehr für unbezahlte Sorgearbeit aufwenden als Männer (aktuelle Studie unter 2.) zusammengefasst).
• Konkrete Zahlen zu geschlechtsspezifischen Entgelt-Auswirkungen der Maßnahmen gegen die Covid-19-Pandemie werden noch erforscht. Gleichstellungspolitische Antworten liefert Studie 1.) und auch der aktuelle
• Gleichstellungsbericht: Er ist hier nachzulesen, sein Motto ist: „Digitalisierung geschlechtergerecht gestalten“ Das heißt vor allem, die Präsenskultur abzuschaffen, damit die Möglichkeiten der mobilen Arbeit auch genutzt werden und Geschlechtergerechtigkeit fördern anstatt Stereotype zu stärken. (p. 45-46) Das Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend wird ihn im Mai 2021 dem Kabinett vorlegen.

Was können wir dagegen tun? Was muss geschehen?

Folgende Studien bieten Zahlen, Fakten und Maßnahmen zur Geschlechtergerechtigkeit:

1) Gleichstellungspolitsche Antworten auf die Arbeitsmarktwirkungen der Covid-19-Pandemie das Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) im Auftrag des BMFSFJ, hier verlinkt vom 25.09.2020 Diese Studie war Teil der Equal Pay-Kampagnen Auftaktveranstaltung, hier nachzusehen.

Folgende Lösungsvorschläge werden für die Schließung des Gender Pay Gap präsentiert:

• Aufwertung der Berufe in der sozialen Arbeit, Gesundheit und Pflege, u.a. durch höhere Tariflöhne, bessere Arbeitsbedingungen und bessere berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten
• Geschlechterquoten für Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft
• die Sicherstellung der Repräsentanz von Frauen in politikberatenden Gremien und politischen
Entscheidungsgremien
• Gender Budgeting des Bundeshaushalts

2.) Den Faktor des Gender Care Gap beschreibt Katrin Lange im EPD-Journal 2021. Eine PowerPoint-Präsentation mit Zahlen und Daten steht hier zur Verfügung.

Um den Gender Care Gap zu schließen, werden folgende Vorschläge präsentiert:
• Ausbau der Kinderbetreuungsangebote
• Streichung der Lohnsteuerklasse V, Weiterentwicklung des Ehegattensplittings zu einem Real-Splitting
• Neue Vollzeit für Frauen und Männer (30-35 Stunden)
• Ausweitung der Partnermonate beim Elterngeld

Das komplette BMFSFJ-Dossier Kinder, Haushalt, Pflege – wer kümmert sich? kann hier nachgelesen werden.

Das Bündnis „Sorgearbeit fair teilen“ bündelt die Kräfte von Verbänden und Initiativen, um gemeinsam auf Ursachen, Folgen und Lösungswege des Gender Care Gaps aufmerksam zu machen. Hinter diesem Link zu sehen.

Aufschlussreich ist auch die Aufzeichnung der Online-Konferenz „Unbezahlte Sorgearbeit gerecht verteilen“ vom 04.09. 2020, hier verlinkt.

3.) Auf dem Weg zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern in Deutschland:

Das BMFSFJ-Dossier informiert über Konzepte der Messung des Gender Pay Gap (Sektion 1) und dessen Ursachen (Sektion 2) in Deutschland. Es bietet zudem EU-Vergleichsdaten und erklärt Unterschiede zu Deutschland (Sektion 3).

Zudem zeigt es Lösungsansätze auf (Sektion 4), z.B.:
• Berufs- und Studienorientierungsprogramme für Jungen und Mädchen; mehr dazu hier
• Investitionsprogramme für Kinderbetreuung und bessere Löhne für Pflegeberufe
• Betriebliche Umstrukturierungen, die allen Arbeitenden nach der Geburt eines Kindes die Möglichkeit auf eine Rückkehr auf eine Vollzeitstelle geben;

 

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