Karriere

8 Tipps für ein effektives Mentoring-Programm

Von Kimberly Matenchuk, Director für Programmable Media bei Cloudinary

Karma hat mir viel gegeben. Jedes Mal, wenn ich jemanden um Unterstützung für meine Karriere in der Technologiebranche gebeten habe, wurde meine Bitte erfüllt. Dieses Mentoring hat mir nicht nur geholfen, mich beruflich weiterzuentwickeln und mein Mentoring-Programm zu entwerfen, sondern auch mehr Erfüllung und Sinn in meinen Arbeitsalltag gebracht.

Heute gebe ich das zurück, indem ich Mentoring-Programme ins Leben rufe, um Frauen auf verschiedenen Karrierestufen zu unterstützen. Manche stehen ganz am Anfang ihrer Laufbahn, andere an einem entscheidenden Wendepunkt. Sie fragen sich zum Beispiel, ob und wann sie eine Familie gründen, wie sie sich auf eine große Beförderung vorbereiten oder wie sie mit geschlechtsspezifischen Vorurteilen umgehen sollen.

Frauen in späteren Karrierephasen stehen oft vor anderen Herausforderungen: Sie überlegen, welche Ziele sie noch erreichen wollen, kämpfen mit Altersdiskriminierung oder versuchen, eine neue Work-Life-Balance zu finden   – insbesondere, wenn die Pflege älterer Angehöriger hinzukommt.

Mentoring bietet Frauen einen sicheren und unterstützenden Raum, um mit Vorbildern in Kontakt zu treten, die wertvolle Berufs- und Lebenserfahrungen weitergeben. Neben konkreten Ratschlägen zur Karriereentwicklung stärkt Mentoring das Selbstvertrauen in oft schwierigen Bereichen wie Durchsetzungsvermögen, Grenzen setzen und Gehaltsverhandlungen. Studien zeigen immer wieder, dass Mentoring nicht nur Einzelpersonen, sondern auch Unternehmen und der Wirtschaft insgesamt zugutekommt.

Die folgenden acht Tipps basieren auf meinen Erfahrungen als Vorsitzende des ersten Mentoring-Programms der MACH Alliance, deren Vorstandsmitglied ich bin, sowie auf meiner Arbeit bei Cloudinary, wo ich die neu gegründete Employee Resource Group (ERG) unterstütze.

Den Grundstein legen für ein Mentoring-Programm

Die Unterstützung des Mentoring-Programms durch die Führungskräfte ist unerlässlich. Sie sollten sich aktiv an der Förderung und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden beteiligen. Auch finanzielle Mittel spielen eine entscheidende Rolle, insbesondere bei der Entwicklung spezifischer Fähigkeiten. So suchen männliche Verbündete beispielsweise oft nach gezieltem Coaching, um besser mit komplexen Herausforderungen wie sexueller Belästigung am Arbeitsplatz umzugehen. Je nach Bedarf kann es sinnvoll sein, in Fachliteratur zu investieren oder Mentor*innen zu Schulungen mit praxisnahen Rollenspielen zu entsenden. Wenn ein Unternehmen nicht bereit ist, diese vergleichsweise geringen Investitionen zu tätigen, wird das Mentoring-Programm nicht ernst genug genommen.

Vorplanung

Der Erfolg von Mentoring-Programmen hängt maßgeblich davon ab, wie viele qualifizierte Mentor*innen gewonnen werden können. Während die Rekrutierung von Mentees oft unkompliziert ist – unsere erste Kohorte übertraf mit der dreifachen Teilnehmerzahl sogar unsere Erwartungen -, erfordert die Ansprache von Mentor*innen eine gezielte Strategie.

Um unsere MACH-Mentor*innen zu gewinnen, stellten wir das Programm im Rahmen einer hochkarätigen Branchenveranstaltung vor. Dabei nutzten wir die Dynamik einer exklusiven Runde von Führungskräften und motivierten durch den entstehenden Gruppeneffekt zur Teilnahme. Um möglichen Bedenken hinsichtlich des Zeitaufwands entgegenzuwirken, betonten wir, dass die Teilnahme nur maximal sechs Stunden innerhalb von sechs Monaten in Anspruch nehmen würde – ein überschaubarer Aufwand angesichts des enormen Nutzens des Mentoring.

Darüber hinaus erinnerten wir die Führungskräfte daran, wie sehr sie selbst in ihrer Karriere durch Mentoring unterstützt wurden und wie befriedigend es ist, dieses Wissen an die nächste Generation weiterzugeben.

Der Start des Mentoring-Programm

Für einen erfolgreichen Start ist es wichtig, klare Erwartungen zu definieren. Wenn Mentor*innen und Mentees ihre jeweiligen Rollen und Verantwortlichkeiten genau kennen, können sie effektiver zusammenarbeiten und von Beginn an den richtigen Kurs einschlagen.

Wir ermutigen die Teilnehmenden, sich in der ersten Sitzung mindestens 30 Minuten Zeit zu nehmen, um über ihren beruflichen Hintergrund, ihre Ziele und Erwartungen zu sprechen. Die Mentees sollten außerdem ein konkretes Thema oder eine Frage für die Diskussion vorbereiten. Die Verantwortung für die Planung der Treffen wurde den Mentees bewusst übertragen, um ihre Eigeninitiative zu fördern.

Es ist völlig normal, dass eine Mentoring-Partnerschaft nicht von Anfang an perfekt harmoniert. Sollte die Zusammenarbeit jedoch auch nach dem dritten Treffen nicht funktionieren, behalten wir uns eine Neuzuordnung der Beteiligten vor. Gleichzeitig möchten wir betonen, dass es sich oft lohnt, zunächst ungewohnte Partnerschaften beizubehalten, da gerade die unterschiedlichen Perspektiven und Denkansätze langfristig von großem Nutzen sein können.

Durchführung des Programms

Während der Laufzeit des Programms ist es wichtig, regelmäßig mit den Teilnehmenden in Kontakt zu bleiben, um Rückmeldungen zu erhalten – sei es durch persönliche Gespräche, Umfragen oder eine Kombination aus beidem. Dieses Feedback hilft, den Verlauf des Programms zu überwachen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.

Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass die meisten Mentoring-Partnerschaften reibungslos verliefen. Wenn Herausforderungen auftraten, unterstützten wir die Beteiligten individuell, indem wir Coaching anboten, gezielte Schulungen vorschlugen oder hilfreiche Ressourcen wie Bücher, Podcasts und Videos empfahlen. Dieser proaktive Ansatz stellte sicher, dass die Teilnehmenden sich unterstützt fühlten und ihre Ziele weiter verfolgen konnten.

Abschließende Maßnahmen

Am Ende des Programms sollten die Mentor*innen die Initiative ergreifen, um den weiteren Kontakt zu ihren Mentees zu gestalten. Dies kann bedeuten, die Zusammenarbeit in einem anderen Rhythmus fortzusetzen oder sich künftig ad hoc zu treffen. Es ist wichtig, dass die Mentor*innen diesen Prozess aktiv vorantreiben, anstatt die Verantwortung den Mentees zu überlassen.

Ebenso wichtig ist es, die Ergebnisse des Programms zu evaluieren. Dazu empfiehlt es sich, sowohl quantitative als auch qualitative Daten zu erheben. Anonymisierte Rückmeldungen können einfache Kennzahlen liefern, wie z.B. der Anteil der Teilnehmenden, die das Programm als wertvoll empfunden haben. Ergänzend dazu können persönliche Anekdoten und detailliertes Feedback wertvolle Einblicke in besonders hilfreiche Aspekte und mögliche Verbesserungsbereiche geben.

Vorteile von generationenübergreifenden Partnerschaften bei einem Mentoring-Programm

Generationenübergreifende Partnerschaften bieten beiden Seiten wertvolle Einblicke und fördern den gegenseitigen Austausch. Ein Beispiel aus unserer Praxis zeigt, wie eine junge weibliche Rekrutin mit einem erfahrenen männlichen Führungskraft-Mentor zusammengebracht wurde. Die Mentee war zunächst beeindruckt von der Berufserfahrung ihres Mentors und suchte gezielt nach Ratschlägen für ihre berufliche Weiterentwicklung. Gleichzeitig wurde der Mentor auf die Herausforderungen aufmerksam, mit denen seine Mentee im Arbeitsalltag konfrontiert war – insbesondere auf geschlechtsspezifische Probleme. Diese Erkenntnisse regten ihn dazu an, einige seiner eigenen Verhaltensweisen und Einstellungen kritisch zu hinterfragen und neu zu überdenken.

Nicht für jeden

Nicht alle Führungskräfte bringen das nötige Temperament oder die emotionale Intelligenz mit, um als Mentor*innen erfolgreich zu sein. In solchen Fällen haben wir sie höflich und respektvoll vom Programm ausgeschlossen und ihnen transparent mitgeteilt, dass wir keine geeigneten Mentees für sie finden konnten. Da diese Führungskräfte ohnehin nicht besonders an einer Teilnahme interessiert waren, gestaltete sich der Umgang mit dieser Situation unkompliziert.

Aufbau von Allianzen und Vielfalt

Unser erstes MACH-Programm war ein so großer Erfolg, dass es sechsmal mehr Teilnehmer*innen ansprach als ursprünglich geplant. Daraufhin führten wir sofort eine zweite Kohorte durch, die noch mehr Partnerschaften ermöglichte und ein neues Bewusstsein für die Bedeutung männlicher Allianzen schuf. Besonders erfreulich war, dass viele Männer auf uns zukamen und aktiv fragten, wie sie bessere Verbündete werden könnten – nicht nur für Frauen, sondern auch für andere unterrepräsentierte Gruppen.

Es ist ein großartiges Gefühl, meine Karma-Schuld zu begleichen und der Technologiebranche etwas zurückzugeben, aber noch befriedigender ist es, die Karriereaussichten vieler talentierter Frauen und ihrer Verbündeten in diesem Bereich zu verbessern.

Über die Autorin

Kimberly Matenchuk ist Managing Director für Programmable Media bei Cloudinary, einer führenden Plattform für Bild- und Videotechnologie. Zudem ist sie Executive Board Member der MACH Alliance, wo sie die DEIB-Strategie verantwortet und die wachstumsstarke Initiative „Women in MACH“ leitet.

 

 

Vorheriger Beitrag

Job-Jahr 2025: Gute Chancen für selbstständige Frauen

Nächster Beitrag

Equal Pay Day Argumentarium gegen antifeministische Falschbehauptungen

kein Kommentar

Hinterlasse eine Antwort

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.