Ein Kommentar von Romina Döhlemann*

Der Satz „Gefühle haben keinen Einfluss auf meine beruflichen Entscheidungen“ klingt zwar gut, ist aber gelogen. Als Mensch ist es nicht möglich, keine Gefühle zu haben. Wir können Gefühle unterdrücken, verstecken oder überspielen. Das kann sogar so weit gehen, dass wir meinen, wir hätten keine. Aber bezüglich allem, was uns begegnet, empfinden wir ein Gefühl und reagieren darauf.

Erledigt ein Mitarbeiter eine Aufgabe schlampig, fühlt sich die Führungskraft emotional betroffen oder sogar persönlich angegriffen. Im Feedback-Gespräch geht es dann nicht mehr darum klarzumachen, dass die Aufgabe korrekt erledigt werden muss. Es mischen sich unterschwellige oder ganz offen gezeigte Emotionen dazu: Schuldzuweisungen, „Enttäuschung“, Wut oder Ähnliches. Beim Mitarbeiter, der sich vermutlich schuldig fühlt (Wer macht schon gerne Fehler?), schürt das Angst, verursacht Scham oder sogar innere Rebellion. Selbst wenn er das nicht offen zeigt, wirken diese Gefühle zerstörerisch auf die Leistungsbereitschaft und schädigen das Vertrauensverhältnis gegenüber der Führungskraft.

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter sagt, er hätte Aufgabe X erledigt. Sie als Führungskraft erfahren später, dass er gelogen hat. Eine „gewöhnlichen“ Reaktion wäre: Mit „kalter Schulter“, sachlicher Wortwahl und eingefrorener Mimik erklären Sie dem Mitarbeiter die Konsequenzen seines Verhaltens. Das distanzierte Verhalten soll professionell wirken, dabei lassen Sie den Mitarbeiter aber ganz deutlich spüren, dass er Ihre Gunst verloren hat. Vielleicht machen Sie den Mitarbeiter auch „zur Sau“. Oder Sie spielen den „Verletzen“, weil Sie doch immer verständnisvoll und nett zu ihm waren: „Ich habe gedacht, ich kann Ihnen vertrauen…“ Statt diesen Reaktionen könnten Sie sich fragen, warum Sie wirklich wütend oder traurig sind. Entsteht die Wut durch Ihre eigene Hilflosigkeit, weil Sie keinen Weg wissen, den Mitarbeiter so zu verändern, dass es Ihnen gefällt? Kommt die Traurigkeit daher, dass Ihr Mitarbeiter Sie nicht so wertschätzt und respektiert, wie Sie das erwarten?

Wenn Ihnen diese Gefühle auch in anderen Situationen oder Lebensbereichen begegnen, ist das immer ein Zeichen dafür, dass Sie einen alten Schmerz oder ein ungeklärtes Thema in sich haben. Wichtig an dieser Stelle ist: Egal, was der Mitarbeiter „verbockt“, er ist nicht verantwortlich für Ihre Gefühle. Sind Sie sich dessen wirklich bewusst, können Sie aus dem „Kinderspiel“ aussteigen und die Probleme wirklich sachlich regeln. Als Führungskraft bedeutet das, mit innerer Klarheit und Wohlwollen zu kommunizieren, was Sie erwarten und alles dafür zu tun, dass der Mitarbeiter das auch erfüllen kann. Dem Mitarbeiter steht es frei, dies zu akzeptieren und zu erfüllen oder nicht. Tut er es nicht, ist es Ihre Entscheidung, ob sie mit diesem Menschen weiter zusammenarbeiten wollen.

Keine Angst!

Wenn Sie Ihre eigene Betroffenheit und Ihre Projektionen außen vorlassen, können Sie solche Entscheidungen viel bewusster treffen. Und ohne Angst – übrigens ebenfalls ein starkes Gefühl, das uns im Business immer wieder einmal einholt. Wir wissen, dass Angst schädlich für unseren Körper ist, dass wir aus Angst keine guten Entscheidungen treffen können. Natürlich nutzt es wenig, die Angst zu leugnen. Wie können wir also sinnvoll mit unseren Ängsten umgehen? Obwohl diese immer individuelle Ursachen haben (und individuell geklärt werden müssen), gibt es einen Weg, der erfahrungsgemäß generell Erleichterung bringt.

Ein Plan funktioniert nicht? Eine Situation lässt sich nicht kontrollieren? Ein Mensch reagiert nicht so, wie wir das gerne hätten? Blicken Sie Ihren Gefühlen, d.h. der Angst vor dem Versagen, direkt “ins Gesicht”! Hilfreich ist es, sich mit dem worst case Szenario anzufreunden, um ganz frei auf das best case Szenario zugehen zu können. Das bedeutet zunächst, den allerschlimmsten Fall bis ganz zu Ende durchzudenken. Sachlich werden Sie feststellen: Es geht immer irgendwie weiter, vielleicht wird es lediglich einmal unangenehm für das Ego. Kein Grund also, um sich von der Angst davor beherrschen zu lassen!

Romina Döhlemann, Entwicklerin des QUANT-Modell® und der QUANT-Modell® Software, ist Expertin für Bewusstseinsarbeit und Mentorin für persönliche Weiterentwicklung. Als leidenschaftliche Ursachen-Forscherin entschlüsselt sie die wirklichen Ursachen, die über Gesundheit, Strahlkraft, Zufriedenheit und Erfolg entscheiden. www.quant-leading.de