Von Thanh Tam-Netzer

Der deutsche Arbeitsmarkt hat in den letzten Jahrzehnten große Fortschritte in Sachen Gleichberechtigung gemacht, ein echter Wettbewerbsvorteil. Frauen und Männer stehen auf dem Arbeitsmarkt immer noch vor verschiedenen Herausforderungen und bedürfen einer differenzierten HR-Begleitung, besonders bei der Karriereplanung.

In einem optimalen Konstrukt liegt die Verantwortung für die Karriereplanung zu gleichen Teilen bei HR und den Mitarbeitenden. Laut einer aktuellen Studie der Königsteiner-Gruppe würden sich nur 16 Prozent der Frauen an HR als Partner in der Karriereplanung wenden. Fast die Hälfte (48 Prozent) wendet sich lieber an direkte Vorgesetzte, 38 Prozent sogar an die Geschäftsführung. Doch woran liegt das?

Frauen setzen auf mehrdimensionale Karriereplanung

Viele Frauen erwarten von HR-Verantwortlichen, dass sie Karrierewege aufzeigen und proaktiv anbieten. HR-Verantwortliche wiederum können diesem Wunsch nicht immer nachkommen.

Festgefahrene Hierarchien, unterschiedliche Beförderungskriterien, mangelnde Selbstvermarktung oder private Belastungen durch Care-Arbeit tragen zusätzlich dazu bei, dass Frauen in der eigenen Karriereplanung auf äußere Incentives warten.

Dieser Zustand ist kritisch für Unternehmen, da er zu immer größerer Unzufriedenheit führen kann. Wer nicht gegensteuert, riskiert, dass qualifizierte Fachkräfte das Unternehmen verlassen. Denn Frauen ziehen 1,5-mal eher als Männer die Konsequenz und wechseln den Arbeitgeber, um im Job voranzukommen (1).

Frauen planen ihre Karrieren zudem mehrdimensional. Während Männer viel Wert auf Gehalt, Status und Aufstiegschancen legen, steht für Frauen die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben im Vordergrund. Laut dem ADP-Report „People at Work“ legen Frauen mehr Wert auf flexible Arbeitszeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten, während Männer sich eher auf die Karriereentwicklung konzentrieren.

Zudem übernehmen Frauen nach wie vor den größten Teil der Care-Arbeit. Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen liegt oft in der Verantwortung der Frau, die wiederum ihre Arbeitszeiten an die Anforderungen der Care-Arbeit anpasst. Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung und die Vereinbarkeit dieser privaten Pflichten mit dem Arbeitsleben haben bei Frauen deshalb einen höheren Stellenwert.

HR-Verantwortliche sollten Frauen unbedingt entgegenkommen und diese gezielt in der Karriereplanung unterstützen. Der erste Schritt dazu ist, das Vertrauen aufzubauen.

Vertrauen schaffen – aber wie?

Vertrauen entsteht durch Transparenz und Flexibilität. Ein offener Umgang mit Gehaltsstrukturen und flexiblen Arbeitszeitmodellen durch Hierarchien hinweg schafft Vergleichbarkeit und hilft, sich besser einordnen zu können. Eine gut aufgestellte HR-Abteilung ist außerdem in der Lage, proaktiv individuelle Karrierewege zu entwickeln. Dazu sind digitale Plattformen, Software und Tools – wie beispielsweise Talent Reviews – sowie ein Überblick über die gesamte Personalentwicklung der Mitarbeitenden erforderlich. In der Praxis hinkt die Digitalisierung im Personalwesen jedoch hinterher, wie eine Umfrage von BCG zeigt: Lediglich 30 Prozent nutzen Daten und Analysetools zur Unterstützung der Personalentwicklung. Nur 35 Prozent der Befragten setzen überhaupt digitale Technologien in ihrer HR-Abteilung ein.

Fünf Maßnahmen zur gezielten Förderung von Frauen als Wettbewerbsvorteil

Frauen gezielt zu fördern ist nicht nur aus einer Gleichberechtigungsperspektive ratsam. Darüber hinaus erarbeiten sich Unternehmen auch einen Wettbewerbsvorteil. Sie schöpfen das volle Potenzial ihrer Arbeitskräfte aus, festigen ihren Ruf als attraktiver Arbeitgeber und senken die Kündigungsquote unter ihren weiblichen Angestellten. Diese fünf Maßnahmen kann HR ergreifen, um Frauen gezielt zu fördern:

1. Personalentwicklung: Viele Talente bleiben unerkannt, wenn die Personen eher zurückhaltend sind. Gezielte Personalentwicklung, besonders für Frauen, setzt hier an, um Defizite aufzudecken und Potenziale voll auszuschöpfen. Dadurch gewinnen beide Seiten: Frauen können sich im Job voll entfalten, während Unternehmen alle ihnen zur Verfügung stehenden Talente einsetzen.
2. Vernetzung: Mentor- und Sponsorship-Programme unterstützen Frauen dabei sich mit erfahrenen Führungskräften zu vernetzen, von ihnen zu lernen und in ihnen Fürsprecher:innen für die eigene Karriere zu finden. Business Resource Groups (BRGs) wie ADP iWIN (das ADP International Women’s Inclusion Network) sensibilisieren für geschlechtsspezifische Unterschiede und fördern Inklusion. Zudem bieten sie eine Gelegenheit, Menschen aus verschiedenen Abteilungen zu treffen, denen diese Themen am Herzen liegen.
3. Systematische Karriereentwicklung: Talente erkennen ist der erste Schritt. Diese zu entwickeln und zu fördern, ist der nächste Schritt hin zu einer erfüllten Karriere. Identifizieren Sie Vorbilder, die über ihre Karriere sprechen und erklären können, wie sie die gläserne Decke durchbrochen haben. Die Aufgabe von HR besteht zudem darin, Karrierewege transparent zu kommunizieren und professionelle Entwicklungsmöglichkeiten basierend auf Skills und Präferenzen aufzuzeigen. Eine datenbasierte Leistungsbeurteilung sorgt für Transparenz und stärkt die Gleichberechtigung.
4. Gehaltstransparenz: Deutsche sprechen nach wie vor nicht gerne über Geld. Deshalb hat die EU Lohntransparenz nun in der neuen Entgelttransparenzrichtlinie verankert, die am 7. Juni auch in Deutschland in Kraft tritt. Digitale Tools und Softwarelösungen – etwa von dem globalen Technologieunternehmen und Spezialisten für Payroll- und HR-Outsourcing ADP – helfen HR-Abteilungen dabei, Regularien einzuhalten, transparente interne Richtlinien zu entwickeln und regelmäßige Gehaltschecks durchzuführen, damit niemand benachteiligt wird.
5. Flexibilität: Zufriedenheit im Job hängt für Frauen besonders von Faktoren wie Stress, Führung und Flexibilität ab. Besonders Flexibilität lässt sich einfach steigern, indem digitale Zeiterfassungssysteme eingesetzt, individuell bevorzugte Arbeitszeiten berücksichtigt und hybride Arbeitszeitmodelle begünstigt werden.

HR-Abteilungen, die gezielt ihre weiblichen Arbeitskräfte fördern, erarbeiten sich deren Vertrauen. Sie sind so in der Lage, als strategischer Partner in der Karriereplanung zu agieren, Potenziale voll auszuschöpfen und sich damit souverän für den Arbeitsmarkt aufzustellen. So steigert HR die Zufriedenheit der Frauen und unterstützt sie auf ihrem professionellen Weg. Ein Win-Win für beide Seiten.

(1): https://presse.koenigsteiner.com/2024/11/04/ausgebremste-karriereplaene-von-frauen/; https://www.hrdive.com/news/lack-of-career-development-holds-back-women-leaders/710144/