Ein Artikel von Lucas Bechtle

Die DAX-Unternehmen Daimler, E.ON, BASF und Allianz machen es vor: Sie haben heute schon einen CDO in der Chefetage und damit jemanden, der oder die die digitale Transformation strategisch vorantreibt. Doch der Chief Digital Officer (CDO) ist für viele Vorstände und Unternehmensleitungen noch immer ein Phantom. Alle reden von der Digitalisierung als Kernaufgabe, aber kaum ein Unternehmen hat diese Rolle als Schlüsselposition in der eigenen Organisation verankert.

Nur knapp 40 Prozent der Dax-Unternehmen haben erkannt, dass die Frage „Was lässt sich alles aus den Daten ableiten?“ tendenziell wichtig ist. Sie haben die Position, teilweise sogar auf C-Level, geschaffen. Doch soweit sind längst nicht alle. Zudem waren die Vorstände in jüngster Vergangenheit eher damit beschäftigt, die jeweils nächste Krise zu bewältigen, als damit, ein neues Vorstandsressort zu kreieren.

Noch dramatischer ist der Anteil weiblicher CDOs: Mit nur 8,3 Prozent in der DACH-Region sind Frauen extrem unterrepräsentiert. Je nach Branche variiert der Anteil weiblicher CDOs dabei. Er liegt jedoch in keiner Branche über 13 Prozent. Beim Handel liegt er bei lediglich 2,1 Prozent. Keine Frage, das ist deutlich zu wenig, wenn man – auch im internationalen Vergleich – den digitalen Anschluss nicht weiter verschlafen will.

Digitalisierung ist auch Chefinnensache

Bei Digital Future besetzen wir branchenübergreifende Rollen auf C-Level, VP und Director Ebene sowie digitale Führungspositionen im mittleren Management. Zu unseren Klientinnen und Klienten zählen schnellwachsende internationale Start-ups, transformierende mittelständische Unternehmen sowie namhafte Konzerne. In der Zusammenarbeit verstehen wir uns als Partner und identifizieren, beraten und vermitteln die besten Persönlichkeiten aus der digitalen Welt.

In unserer Arbeit verpflichten wir uns auf die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Darum arbeiten wir bei unserer Recherche und Auswahl immer genderneutral. Gerade in traditionellen Branchen versuchen wir immer die Vorteile der Kandidatinnen sehr deutlich herauszuarbeiten und zu kommunizieren.

Dennoch habe ich zum Thema Frauenquote keine abschließende Meinung und bin kein 100%iger Befürworter der Frauenquote. Sicher sind verbindliche Vorgaben ein wirksames Instrument für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen. Es hängt den sogenannten „Quotenfrauen“ jedoch häufig der Makel an, nur aufgrund der Quote und nicht ihrer Expertise wegen zu ihrer Position gekommen zu sein.

Gleichzeitig hinkt Deutschland anderen europäischen Ländern weit hinterher. Trotz des seit dem vergangenen Jahr geltenden Führungspositionen-Gesetz, kurz FüPoG II. Danach müssen börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten und mehr als drei Vorständen bei Nachbesetzungen sicherstellen, dass sie mindestens eine Frau im Vorstand haben. Im Aufsichtsrat großer Konzerne gilt schon länger ein Mindestanteil von 30 Prozent.

Die bisher weitestgehend nicht erreichte Frauenquote in deutschen Aufsichtsräten bietet da gute Chancen für weibliche CDOs. Vorstände könnten auf weibliche Kompetenz setzen und gleichzeitig die Frauenquote erhöhen. Doch auch in nicht börsennotierten Unternehmen gibt es noch Luft nach oben. Mein persönlicher Beitrag zur Gleichberechtigung ist, wenn ich den Kandidatinnen trotz eventueller Widerstände die Tür zu unserem Kunden zu öffnen.Den

Willen zum Umbruch stärken

In männerdominierten Vorständen, fehlt es oft noch an Weitsicht, dass Frauen – absolut gleichberechtigt in der Ausbildung – ebenso starke Akzente setzen und neue Perspektiven in die Unternehmen bringen können. Dem wirken wir aktiv entgegen. Als Experten für die Besetzung von CDO und CRO-Positionen nehmen wir immer einen festen Anteil von weiblichen Profilen in die Shortlist auf.

Das die meist männlichen Vorstände dann zunächst stutzen, nimmt glücklicherweise langsam ab, aber spürbar ist eine gewisse Zurückhaltung noch immer. Unter der Hand hört man da schon ab und zu: „Wir hatten eher an einen Mann gedacht.“ Wir arbeiten dem jedoch aktiv entgegen, da wir von einer absoluten Gleichberechtigung überzeugt sind! Gemischte Teams sind einfach erfolgreicher, weil durch unterschiedliche Erfahrungen und Backgrounds mehr Perspektiven einfließen und diverse Sicht- und Herangehensweisen der Innovationstreiber schlechthin sind.

Über den Autor
Der studierte Rechtswissenschaftler und Betriebswirt Lucas Bechtle setzt mit seinem 2016 gegründeten Unternehmen Digital Future neue Impulse im Bereich Executive Search. Er kombiniert langjährige Erfahrung im Executive Search mit datengetriebenen, innovativen Suchmethoden und einem einzigartigen und ausgewählten Netzwerk. Nicht zuletzt dafür wurde Lucas Bechtle zwei Jahre in Folge mit seinem Partner Nikolas Hoche als Headhunter of the Year ausgezeichnet. Sein Schwerpunkt liegt auf C-Level- und Vorstandsmandaten. Bechtle ist ebenfalls – zusammen mit Hoche – Gründer und Geschäftsführer von DF Growth Partners, einem Unternehmen, dass sich der Förderung von Start-ups, insbesondere aus dem HR-Tech-Segment widmet.