Vertikale Segregation des Arbeitsmarktes: Verteilung von Frauen und Männern
Der folgende Beitrag stammt von Servicestelle der Initiative Klischeefrei: „Vertikale Segregation des Arbeitsmarkts“, Stand 06/2021, Creative Commons Lizenz (CC BY NC ND 4.0 Deutschland)
Als vertikale Segregation des Arbeitsmarktes wird die ungleiche Verteilung der Geschlechter auf unterschiedliche berufliche Hierarchieebenen bezeichnet, die zum Teil auf unterschiedliche Chancen für den beruflichen Aufstieg zurückzuführen ist. Als horizontale Segregation des Arbeitsmarktes wird die ungleiche Verteilung von Frauen und Männern auf verschiedene Berufe und Berufsbereiche beschrieben. Bei frauen- oder männerdominierten Berufssegmenten liegt der Anteil des jeweiligen Geschlechts über 70 Prozent, bei gemischten Berufssegmenten zwischen 30 und 70 Prozent.
Die Ungleichheit der Geschlechter auf dem deutschen Arbeitsmarkt zeigt sich zum einen in der unterschiedlichen Verteilung von Frauen und Männern auf Berufe und Berufsbereiche (horizontale Segregation). Zum anderen sind Frauen und Männer auch ungleich auf verschiedenen beruflichen Hierarchieebenen vertreten (vertikale Segregation): Während der Frauenanteil an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten insgesamt bei 46 Prozent liegt, sind Frauen nur zu jeweils 27 Prozent in einer Leitungsposition mit Führungs- oder Aufsichtsfunktion vertreten. Männer hingegen sind mit 73 Prozent deutlich stärker repräsentiert. Der Anteil der Spezialistinnen und Expertinnen liegt ebenfalls leicht unter dem Frauenanteil aller Beschäftigten. Am häufigsten sind Frauen auf dem Anforderungsniveau der Helfer/innen und Fachkräfte mit jeweils 49 Prozent zu finden. Hier ist das Geschlechterverhältnis insgesamt eher ausgeglichen. 1, 2 Das hat aktuell die Initiative Klischeefrei analysiert und führt weiter wie folgt aus:
Auch in frauendominierten Berufssegmenten sind Frauen in Leitungspositionen unterrepräsentiert
Betrachtet man verschiedene Berufssegmente, wäre anzunehmen, dass ein hoher Frauenanteil in einem Berufssegment auch mit einer hohen Anzahl von Frauen auf Leitungsebene einhergeht. Zwar sind Frauen in den Berufssegmenten mit hohem Frauenanteil (z. B. medizinische und nicht-medizinische Gesundheitsberufe, soziale und kulturelle Dienstleistungsberufe) am häufigsten in einer Führungsposition vertreten. Allerdings stellen sie hier nur 52 Prozent der Führungskräfte. Gemessen an ihrem Gesamtanteil von 78 Prozent sind sie damit deutlich unterrepräsentiert. Auch in den gemischten Berufssegmenten (z. B. Handelsberufe) sind Frauen mit 28 Prozent seltener auf der Führungsebene zu finden. Der Gesamtanteil der weiblichen Beschäftigten liegt in diesen Berufssegmenten bei 62 Prozent. Am niedrigsten ist der Frauenanteil mit 12 Prozent bei den Führungskräften in männerdominierten Berufssegmenten (z. B. Bau- und Ausbauberufe, Verkehrs- und Logistikberufe). In Aufsichtsfunktionen sind Frauen vor allem in frauendominierten Berufssegmenten, aber auch in gemischten Berufssegmenten häufiger vertreten.2
Hintergründe der vertikalen Segregation
Das Ausmaß der vertikalen Segregation variiert mit weiteren Merkmalen des Arbeitsmarktes. So sind Frauen in den neuen Bundesländern durchschnittlich insgesamt stärker in Leitungspositionen vertreten. Mit steigender Betriebsgröße sinkt der Anteil von Frauen in leitender Position. Deutlich ausgeprägter zeigt sich die vertikale Segregation bei Teilzeitbeschäftigten.3
Gründe für die vertikale Segregation auf dem Arbeitsmarkt sind vielschichtig und auch mit der Berufswahl verknüpft: Frauendominierte Berufe bieten häufig geringere Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Weitere Ursachen der vertikalen Segregation sind gesellschaftlich fest verankerte Geschlechterklischees, eine ungleiche Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit zwischen den Geschlechtern, aber auch Anforderungen an Leitungspositionen, die sich an männlichen Erwerbsbiografien orientieren. Eine selektive Auswahl männlicher Führungskräfte erfolgt auch aufgrund der hauptsächlich männlich geprägten Unternehmenskulturen und Netzwerkstrukturen sowie klischeehaften Vorstellungen, dass bestimmte Kompetenzen oder Eigenschaften einem bestimmten Geschlecht zugeschrieben werden können.
Diese teilweise unsichtbaren Barrieren führen dazu, dass Frauen der Aufstieg in Führungspositionen trotz gleicher Qualifikation häufig nicht gelingt („gläserne Decke“). Bei Männern in frauendominierten Berufen ist hingegen eher der Effekt zu beobachten, dass sie vergleichsweise schneller in Führungspositionen aufsteigen („gläserner Fahrstuhl“).1, 4
Frauenanteil im öffentlichen und zivilgesellschaftlichen Sektor höher, aber noch nicht verhältnismäßig
Im öffentlichen Sektor sind Frauen auf einer Führungsebene insgesamt häufiger vertreten als in der Privatwirtschaft. Im Verhältnis zu ihrem Anteil an den Beschäftigten sind sie jedoch auch hier unterrepräsentiert. Auch im zivilgesellschaftlichen Sektor (Nichtregierungsorganisationen und Stiftungen) sind Frauen in Geschäftsleitungen und Aufsichtsgremien mit einem Anteil von rund 39 Prozent unterrepräsentiert, denn insgesamt liegt der Frauenanteil in diesem Sektor bei rund 70 Prozent.3, 5
Geschlechterquote führt auf längere Sicht zu höheren Frauenanteilen
Für börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen gilt für die Besetzung von Aufsichtsräten seit dem Jahr 2015 eine gesetzlich festgeschriebene Geschlechterquote von 30 Prozent für das unterrepräsentierte Geschlecht. Zudem sind die entsprechenden Unternehmen verpflichtet, sich auf konkrete Ziele festzulegen, wie der Frauenanteil in Aufsichtsräten, Vorständen und der obersten Führungsebene erhöht werden kann. Der durchschnittliche Frauenanteil in den Aufsichtsräten dieser Unternehmen lag im Jahr 2020 bei rund 35 Prozent. Um darüber hinaus den Frauenanteil in Vorständen weiter zu erhöhen, hat das Bundeskabinett Anfang des Jahres 2021 einen neuen Gesetzesentwurf zur Mindestbeteiligung von Frauen in Vorständen beschlossen.
Auch für den Bund besteht die Verpflichtung, den Frauenanteil in Führungspositionen im öffentlichen Dienst des Bundes zu erhöhen. Hier muss bei der Neubesetzung von Aufsichtsgremien, in denen der Bund mindestens drei Sitze einnimmt, eine Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent eingehalten werden, seit dem Jahr 2018 sogar mit dem Ziel, mindestens 50 Prozent zu erreichen. Im öffentlichen Dienst des Bundes lag der Frauenanteil in Aufsichtsgremien im Jahr 2018 bereits bei gut 45 Prozent.6, 7
Erhöhung des Frauenanteils in höheren Positionen wirkt sich positiv auf Unternehmen aus
Empirische Studien zeigen, dass sich die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen und Aufsichtsgremien positiv auf ein Unternehmen auswirken. So zeigt sich, dass in Unternehmen mit höherem Frauenanteil gleichstellungspolitische Maßnahmen verstärkt werden und zum Beispiel eine Angleichung der Aufstiegschancen sowie des Verdienstes zwischen Frauen und Männern zu beobachten sind. Zudem gibt es Belege dafür, dass aufgrund höherer Geschlechterdiversität einzelne Prozesse wie Entscheidungsfindungen effektiver gestaltet und Vorstände besser kontrolliert werden können. Darüber hinaus kann ein höherer Frauenanteil in leitenden Positionen klischeebehaftete Rollenzuschreibungen vermindern und Prozessen der Diskriminierung entgegenwirken.6
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Quellen:
1) Achatz, Juliane: Berufliche Geschlechtersegregation. In: M. Abraham & T. Hinz (Hrsg.), Arbeitsmarktsoziologie. Probleme, Theorien, empirische Befunde. Springer VS, S. 389–435. Wiesbaden 2018.
2) Statistik der Bundesagentur für Arbeit: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach ausgeübter Tätigkeit (KldB 2010) und Geschlecht, Sonderauswertung Auftragsnummer 312600.
3) Kohaut, Susanne; Möller, Iris: Frauen in leitenden Positionen. Leider nichts Neues auf den Führungsetagen. IAB-Kurzbericht 23/2019. Nürnberg 2019.
4) Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.): Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken. Berlin 2010.
5)FAIR SHARE of Women Leaders e.V.: FAIR SHARE Monitor 2021 (abgerufen am 04.03.2021).
6) Kirsch, Anja; Wrohlich, Katharina: Managerinnen-Barometer 2021. DIW-Wochenbericht 3/2021. Berlin 2021.
7) Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.): Vierte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes. Berlin 2020.
