Aus der Redaktion

Die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen machen es Betrieben heutzutage nicht unbedingt leicht, immer ausreichend Personal zur Verfügung zu haben. Pandemiebedingt kommt es leider auch hin und wieder zu Ausfällen. Diese kommen einerseits zustande, da mitunter Mitarbeiter*innen in Quarantäne müssen, andererseits aber auch, weil Fachkräfte gerade in der jetzigen Zeit hoch gefragt und auch stark umworben sind. Auch Veränderungen in Einreisebeschränkungen und Arbeitserlaubnissen haben vielerorts zu Engpässen geführt. Die Arbeitskräfte, die noch für den Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, sind dementsprechend begehrt und können sich ihre*n Arbeitgeber*innen und ihre Arbeitsbedingungen häufig zu großen Teilen aussuchen. Immer mehr Unternehmen erkennen, wie wichtig es tatsächlich ist, gerade die erfahrenen Mitarbeiter*innen im eigenen Unternehmen zu halten und die Fluktuation so gering wie möglich zu halten, um damit auch die Arbeitsabläufe möglichst zu erleichtern und die Kunden wie gewohnt bedienen zu können.

Warum Fluktuation für ein Unternehmen existenzbedrohend sein kann

Eine hohe Fluktuation ist in der Regel kein Zeichen für ein gesundes Unternehmen. Denn wenn immer wieder ein großer Teil der Belegschaft das Unternehmen verlässt und neue Mitarbeiter eintreten, bringt die ein hohes Maß an Instabilität in den Betrieb. Die hohe Fluktuation bringt verschiedene Nachteile mit sich:

• Niedrigerer Leistungsoutput: Verlassen Mitarbeiter*innen den Betrieb, so steht deren Arbeitskraft natürlich nicht mehr zur Verfügung. Das Unternehmen ist damit vorerst einmal weniger leistungsfähig. Denn selbst dann, wenn die Personen durch neue Kräfte ersetzt werden können, dauert es immer eine Zeit lang, bis diese wieder komplett eingearbeitet sind und auf dasselbe Leistungslevel gelangen wie die bisherige Mannschaft. Darüber hinaus müssen auch die Teammitglieder, die neue Kollegen einschulen, diese Schulungszeiten von ihrer eigenen Arbeitszeit abziehen und sind somit dadurch in ihrer Produktivität eingeschränkt.
• Verlust von Know-how: Jede*r Mitarbeiter*in in einem Team ist auch Wissensträger. Viele Informationen über tägliche Arbeitsabläufe, wichtige Kontakte und andere hilfreiche Details, die bei der Arbeit helfen, sind nirgendwo niedergeschrieben. Wenn ein*e Mitarbeiter*in geht, geht damit oft auch das Know-how verloren. Selbst, wenn eine ordentliche Übergabe stattfindet, können viele hilfreiche Kniffe, die über Jahre erarbeitet wurden, nicht direkt weitergegeben werden und gehen damit verloren.
• Zerrüttung des Teamgefüges: Bei einer hohen Fluktuation ändert sich die Zusammensetzung des Teams immer wieder in hohem Tempo. Dadurch wird auch das soziale Gefüge im Team immer wieder durcheinandergebracht. Nicht jede*r Mitarbeiter*in kann damit gut umgehen, was häufig sogar noch zu weiteren Kündigungen führt, sodass sich die Spirale noch schneller dreht.
• Erhöhte Kosten für den/die Arbeitnehmer*in: Eine hohe Fluktuation bringt schlussendlich auch hohe Kosten für den/die Arbeitnehmer*in mit sich. Einerseits gilt es, die kündigenden Mitarbeiter*innen auszuzahlen und allfällige Urlaubsansprüche abzugelten. Andererseits muss wieder in die Schaltung von Stellenangeboten investiert werden sowie auch Zeit für Bewerbungsgespräche aufgewendet werden.

Damit gehen verschiedene Risiken für das Unternehmen einher, die schlussendlich sogar zur Existenzgefährdung führen können. Denn im schlimmsten Fall können Mitarbeiter*innen, die den Betrieb verlassen, nicht ausreichend ersetzt werden, wodurch sich die Stimmung im restlichen Team aufgrund gestiegener Arbeitslast verschlechtert und dazu die Leistungsfähigkeit insgesamt reduziert wird. In der Folge können Aufträge unter Umständen nicht mehr wie benötigt ausgeführt werden, sodass mitunter Kund*innen abspringen und Umsatzeinbußen in Kauf genommen werden müssen.

Geld nicht immer genug Anreiz

Für vorausschauende Personalleitungen stellt sich die Frage, wie Mitarbeiter*innen langfristig an das Unternehmen gebunden werden können, um das Unternehmen stabil zu führen. Dabei kommt schnell der Gedanke an die Einkommenshöhe auf. Doch schnell meist stellt sich heraus, dass Geld nicht als wesentlicher Anreiz angesehen wird, insbesondere dann, wenn andere Faktoren nicht stimmen. Gerade bei Fachkräften, die ohnehin bereits gut verdienen, ist es in der Regel nicht möglich, deren Motivation über ein etwas höheres Gehalt zu stimulieren.

Nach der Gehaltserhöhung weniger Netto als davor

Zudem kann umgekehrt bei kleinen oder mittleren Einkommen eine Gehaltserhöhung in einzelnen Fällen sogar steuerliche Nachteile mit sich bringen, wenn ein Arbeitnehmer hierdurch bedingt in die sogenannte kalte Progression rutscht. So kann es sogar der Fall sein, dass die Person nach der Gehaltserhöhung weniger Nettogehalt bekommt als davor, weil durch das höhere Einkommen ein höherer Steuersatz angewendet wird und dadurch prozentual mehr Steuern anfallen.

Wie lassen sich Mitarbeiter an das Unternehmen binden?

Daher benötigt es andere Mittel zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung. Personalabteilungen müssen häufig kreativ sein, um die Fluktuation zu verlangsamen und die Motivation im Team zu erhöhen. Ein wichtiger Faktor, warum Mitarbeiter sich für einen anderen Arbeitgeber entscheiden, ist häufig die Stimmung im Team. Ist das Betriebsklima schlecht, so fällt es auch schwer, ein stabiles Teamgefüge zu halten. Denn Menschen, die schon in der Früh ungern in die Arbeit kommen, sehen sich früher oder später nach anderen Jobs um. Daher ist es vor allem wichtig, dort anzusetzen, offen zu kommunizieren und auch ein offenes Ohr für Vorschläge und Meinungen der Teammitglieder zu haben. Darüber hinaus braucht es häufig zusätzliche Anreizsysteme für Mitarbeiter*innen. Gut kommen beispielsweise kostenlose Angebote in der Firma an, die vom Personal genutzt werden können, wie z.B. eine Kantine oder ein Pausenraum, aber auch ein Fitnessraum oder sogar Firmenwagen für Schlüsselkräfte. Auch Bonusprogramme für das Erreichen bestimmter Ziele können Anreize liefern, jedoch sollten diese immer realistisch und erreichbar gestaltet sein.

Warum Anreizsysteme wichtig für das Team sind

Durch zusätzliche Anreize kann es gelingen, eine Reihe positiver Effekte im Unternehmen in Gang zu setzen. Das Wichtigste hinsichtlich der Fluktuation ist dabei sicherlich, dass die Loyalität zum Unternehmen erhöht wird. Denn ein Anreizsystem zeigt dem Personal, dass es geschätzt wird und nicht als selbstverständlich erachtet wird. Zudem kann insbesondere mit Bonusprogrammen die Leistungsbereitschaft gesteigert werden. Gerade auch Anreizsysteme, die dazu führen, dass sich die Teammitglieder z.B. mittags in der Kantine treffen, fördern auch den Teamgeist und schaffen kurze Kommunikationswege. Je besser sich die einzelnen Teammitglieder untereinander kennen und verstehen, umso höher ist auch die innere Stabilität im Team. Dies macht sich früher oder später auch ökonomisch bemerkbar, wenn gute Ergebnisse über einen langen Zeitraum erzielt werden, aber auch, wenn das Unternehmen Herausforderungen gegenübersteht und alle an einem Strang ziehen. Oft bedarf es nur kleiner Änderungen, die aber von der Geschäftsleitung ausgehen müssen, um die Motivation im Team zu heben und vor allen Dingen die Fluktuation zu senken.