Personal

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Corona stellt HR-Management vor Herausforderungen

Aus der Redaktion

Wie identifiziere und fülle ich Talentlücken in einem Unternehmen? Wie finde ich die richtigen Leute für diese Rollen? Wie begegne ich dem immer noch deutlich spürbaren Mangel an qualifizierten Fachkräften im Jahr 2022?

Eine der Kernaufgaben eines Human Resources Managements ist das sogenannte „Sourcing“. Techniken, um potenzielle Kandidaten für die Besetzung einer bestimmten Stelle zu finden. Die Rekrutierung folgt nicht mehr den alten verlässlichen Mustern, Unternehmen müssen sich mittlerweile einiges einfallen lassen, um ihre Recruiting-Strategien up to date zu halten. Erfolgreiche HR-Manager setzen 2022 auf verschiedene Taktiken, eines der Schlagworte ist: datenbasiertes Recruiting beziehungsweise Social Recruiting. Um von vorneherein potenziellen Kandidaten anzusprechen, die ins Profil passen, auch wenn sie selbst möglicherweise gar nicht nach einem neuen Job suchen. Das Ganze funktioniert natürlich auch nur über Kanäle, auf denen diese Zielgruppe zu finden ist, auf sozialen Netzwerken.

Wo finde ich wie Talente?

Talente der Generation Y sind eben bei Twitter, Facebook, Instagram, XING und LinkedIn zu finden, und nicht bei der Arbeitsagentur. Diesen Talenten muss ein bisschen mehr geboten werden, als die klassische „offene Stelle“- Employer Branding ist ein Stichwort- die Darstellung als attraktiver Arbeitgeber, dessen Profil zum Profil der potenziellen Arbeitnehmer passt. Und auch da gilt: Diversitätsorientierte Unternehmen sind in vielen Bereichen erfolgreicher. Beim Prozess selbst hilft auch eine datenbasierte Vorgehensweise mit Echtzeitanalysen. Unternehmen, die 2022 keine Daten in ihre Rekrutierungsprozesse einbeziehen, werden kaum die besten Mitarbeiter finden. Die Algorithmen-basierte Analyse von Daten für Personalentscheidungen setzt sich immer weiter durch. Stichwort Daten: Eine Möglichkeit ist auch internes Recruiting und Upskilling – machen sie ihre guten Mitarbeiter noch besser.

Lassen Sie sich helfen, indem Sie automatisieren. Typische wiederkehrende Aufgaben und Prozesse im Recruiting können durch den Einsatz von Software-as-a-Service (SaaS) erledigt werden. Der gesamte Einstellungsprozess wird schneller, billiger und vor allem, er verbessert die Candidate Experience. Die (hoffentlich positiven) Erfahrung der KandidatInnen mit dem Unternehmen. Um dies erfolgreich zu tun, benötigen Sie eine automatisierte Technologieplattform, um effektiv fünf- oder zehnmal mehr Kandidaten zu erreichen. Weiterer Vorteil: eine permanente Übersicht über die Kandidat*innen und die Möglichkeit, einen nachhaltigen Talent-Pool aufzubauen.

Entwicklung der Recruiting Trends

Im Grunde drückt die Pandemie und alle damit verbundenen Einschränkungen ins Digitale. Aber nicht nur Corona, auch der klassischen Generation bestimmen die Recruiting Trends. Der „Digital Native“ – Effekt sorgt dafür, dass potenzielle Top-Talente da abgeholt werden müssen, wo sie sind. Das war schon im vergangenen Jahr so und wird auch 2022 nicht anders werden. Noch stärker trägt die Möglichkeit zum Homeoffice dazu bei, Stellen attraktiver zu machen, ohne die Option eines hybriden Arbeitsmodells zu bieten, wird es in vielen Bereichen für Recruiter schwer.

„The great resignation“

So wird die aktuelle Entwicklung am Jobmarkt aktuell gerne bezeichnet. Es geht nicht mehr darum, dass Bewerber*innen ihren Wunschjob bekommen, sondern darum, dass Unternehmen noch irgendwie an geeignete Mitarbeiter*innen. Der Verbandsbereich Personalvermittlung (VBPV) des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister e. V. hat laut einer Umfrage vom Ende vergangenen Jahres herausgefunden, dass über 50 Prozent der befragten Kandidaten regelmäßig nach neuen Jobs Ausschau halten, auch wenn sie aktuell angestellt sind. Jede vierte Befragte ist latent suchend. Laut einer Microsoft-Umfrage erwägen 41 % der Arbeitnehmer*innen weltweit, ihre derzeitige Stelle zu kündigen. Zu ganz ähnlichen Ergebnissen kommt eine weltweite Umfrage des Portals Monster. Sprich, der Markt ist ultraflexibel, und das muss man als HR-Profi eben auch sein. Anders wird erfolgreiches Recruiting nicht mehr funktionieren.

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