Unternehmerinnenwissen

Homeoffice: Ohne Regeln funktioniert ein Spiel nicht – Teil 2

Der Versuch einer praktischen Handreichung im juristischen Niemandsland von Rechtsanwältin und Mediatorin Birgit Hülsdünker

 

Die neue Freiheit in der Arbeit ist nicht so einfach zu handhaben, wie es den Anschein hat. Die Vermischung von Privat- und Arbeitsleben, die fehlende Distanz zwischen der Privatsphäre und dem Beruf ist ein Spannungsfeld, das bislang in der Praxis wenig Aufmerksamkeit gefunden hat.

Anders als z. B. in den Niederlanden gibt es in Deutschland bislang auch keinen Anspruch darauf, die Arbeit zuhause zu erledigen. Hier hat der Arbeitgeber ein sogenanntes Direktionsrecht und kann den Ort, den Inhalt und auch die Zeit der Arbeitsleistungen festlegen.

Dazu wird in der Regel ein Arbeitsvertrag geschlossen, der zu diesen Punkten nähere Reglungen enthält, häufig aber das Thema „Arbeit zuhause“ noch nicht berücksichtigt. Wichtig ist es dann, eine gemeinsame Regelung in Anlehnung an den bestehenden Vertrag zu finden.

Es gibt kaum verlässliche rechtliche Regelungen. Das lässt einerseits Spielräume, ist andererseits aber eine Herausforderung für alle Beteiligten, denen es oftmals widerstrebt, ihre so gewonnene Flexibilität durch „Überregulierung“ und „Bürokratiemonster“ einzuschränken.

Ganz ohne vertragliche Regelungen in einer sogenannten „Homeoffice-Vereinbarung“ sollte es aber nicht ins Heimbüro gehen.

Heimischer Arbeitsplatz vs. Arbeitsstättenverordnung

Grundsätzlich gilt zunächst: über die Auslagerung der Arbeit müssen Unternehmen und Mitarbeitende miteinander sprechen und sich einigen, ob und unter welchen Voraussetzungen die Nutzung des heimischen Arbeitszimmers überhaupt möglich und gewünscht ist.

Der Ort der Arbeit unterliegt grundsätzlich dem Bestimmungsrecht des Arbeitgebers, Abweichungen von der Erbringung der Arbeitsleistung im Unternehmen müssen extra vereinbart werden. Der Grund hierfür sind die umfangreichen arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen (z. B. die Arbeitsstättenverordnung), die die Arbeitenden vor schädlichen Einflüssen aller Art schützen sollen.

So muss der häusliche Arbeitsplatz ebenfalls den gesetzlichen Bestimmungen genügen. Ist also der Arbeitgeber verpflichtet, die Wohnung zu betreten, um dies zu überprüfen? Muss der Heimarbeitende den Arbeitgeber in seine Wohnung und somit in seinen ganz privaten durch das Grundgesetz geschützten Bereich lassen?

Auch hierzu gibt es bislang keine gesetzlichen Regelungen. Es empfiehlt sich, gemeinsam zu überlegen, wie dieses Problem gelöst werden kann. Denn der Arbeitgeber darf die Heimarbeit nicht genehmigen, wenn der Arbeitsplatz nicht den arbeitsschutzrechtlichen Bedingungen entspricht. Wovon er sich überzeugen muss. Andererseits muss der Arbeitnehmer natürlich den Arbeitgeber nicht zu jeder Zeit in seine Wohnung lassen. Eine Ankündigungspflicht könnte hier helfen.

Betrieblicher Unfall im eigenen Arbeitszimmer?

Ob bei Unfällen in der Wohnung während der Arbeitszeit die betriebliche Unfallversicherung einspringt, ist bisher nicht geklärt, entsprechende Urteile stehen noch aus.

Geschlossenes Büro oder Küchentisch?

Offen bleibt auch die Frage, ob bei überwiegender Heimarbeit ein abgeschlossener Raum in der Wohnung erforderlich ist. Und ob es für diesen einen Aufwendungsersatz des Unternehmens geben muss. Werden dazu keine Reglungen getroffen, ist Streit vorprogrammiert. Vor allem, wenn das Arbeitsverhältnis endet und nachvertragliche Ansprüche in den Fokus rücken.

Flexibilität ohne Feierabend?

In der Praxis beschäftigt sowohl die Heimarbeiter als auch deren Kolleginnen und Kollegen vor Ort im Unternehmen häufig die Frage nach Arbeitszeiten und Erreichbarkeit. Ist zuhause ebenfalls die 8-stündige Anwesenheit am Rechner oder Telefon verpflichtend? Darf zwischendurch eine Runde im Park gedreht, eingekauft oder das Kind aus der Kita geholt und die Arbeit dann nach 20.00 Uhr fortgesetzt werden?

Oft enthalten die alten Arbeitsverträge Aussagen zu den Arbeitszeiten und vor allem deren Lage:

Wenn eine feste Arbeitszeit vereinbart wurde (z. B. von 8.00 Uhr bis 17.00 Uhr), so sind weder Arbeitende in Unternehmen noch Heimarbeiter verpflichtet, sich darüber hinaus  mobil erreichbar zu halten. Sie müssen aber in der festen Zeit – mit kleineren Ausnahmen für Pausen – ansprechbar bleiben.

Fehlt dieser Zusatz, kann es zulässig sein, am Nachmittag die Tochter zur Klavierstunde zu fahren oder selbst eine kleine Runde joggen zu gehen, um dann am Abend die fehlende Zeit nachzuarbeiten.

Also gibt es auf beiden Seiten mehr Flexibilität, aber auch Unsicherheit, was die Erreichbarkeit, die Kontrolle der Arbeitszeit und die Grenzen der Zulässigen angeht. Es gibt daher einen erhöhten Gesprächsbedarf.

Das Arbeitszeitgesetz (§ 5) regelt zwar, dass nach dem Ende des Arbeitstages mindestens 11 Stunden Ruhezeit eingehalten werden müssen, es herrscht aber Uneinigkeit, ob allein die Möglichkeit, erreichbar zu sein, eine Art „Bereitschaftsdienst“ als Arbeitszeit darstellt oder ob die für private Dinge am Nachmittag genommene Freizeit auf diese 11 Stunden anzurechnen sind. Offen bleibt auch, wie Arbeitsstunden zu dokumentieren sind, denn das betriebliche Arbeitszeiterfassungssystem ist auf die Heimarbeit nicht ausdehnbar. Das bisherige Arbeitszeitgesetz jedenfalls hat keine Antworten auf diese Fragen. Auf der sicheren Seite ist, wer die bislang geltende Regelung von 11 Stunden am Stück berücksichtigt.

Die Homeoffice-Vereinbarung sollte also die Erreichbarkeit, die Dokumentation der Arbeitsstunden sowie Kernarbeitszeiten und die Länge der Ruhezeiten festlegen.

Unternehmenslaptop oder BYOD (Bring your own Device)

Wenn der Arbeitgeber für die häusliche Arbeit extra einen Laptop mit Drucker, Maus etc. anschafft: dies sollte dokumentiert, der Unterhalt, die Wartung und die Rückgabepflicht der Geräte geregelt und zudem die private Nutzung – auch durch Familienangehörige und Mitbewohner – ausgeschlossen werden. Nicht zuletzt sind Überlegungen nötig, wer bei Beschädigung der Arbeitsmittel durch Dritte wie z. B. die Putzkraft oder Kinder des zuhause Tätigen haftet oder ob anteiliger Schadensersatz angemessen ist.

Vor besondere Herausforderungen stellt die Beteiligten die in der Praxis häufige Nutzung eigener mobiler Endgeräte wie Smartphones oder Tablets für dienstliches Arbeiten. Die Frage, wer Zugriff auf diese dienstlichen Daten auf dem privaten Gerät haben darf und wie diese z. B. gegen Spy-Software geschützt werden müssen, führt zu erheblichem juristischen Kopfzerbrechen, so dass von diesem Konstrukt allen nur dringend abgeraten werden kann, auch, wenn es unbequem(er) ist.

Und dann der Datenschutz

Ein weiteres heißes Eisen ist der Datenschutz in diesem Zusammenhang. Darf der Homeoffice-Nutzer für die Erledigung der Arbeit nötige Dokumente aus dem Unternehmen mit nach Hause nehmen? Muss er sie abends wegschließen? Was geschieht, wenn dann doch Dritte und seien es Einbrecher, sensible Unterlagen einsehen bzw. entwenden?

Spätestens hier zeigt sich, dass die Unlust, Regelungen zu treffen zwar verständlich, aber gefährlich ist.

Denn bei Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen wird jeder noch so kooperative Arbeitgeber mit Sicherheit ungemütlich. Auf der sicheren Seite sind alle Beteiligten, wenn vor „Mitnahme“ von Unterlagen Dateien und Dokumenten die Zustimmung des Vorgesetzten eingeholt oder zumindest eine Regelung zu besonders sensiblen Dokumenten getroffen wird.

Das letzte Wort – hat der Betriebsrat

Haben nun die beiden Parteien eine Homeoffice-Vereinbarung nach allen Regeln der juristischen Kunst getroffen, könnte es losgehen mit der Flexibilisierung.

Allerdings nur dann, wenn es im Unternehmen keine betriebliche Mitbestimmung in Form eines Betriebsrates gibt.

Denn der darf bei allen Fragen der Lage der täglichen Arbeitszeit und der Pausen mitreden. Vor allem bei Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen hat der Betriebsrat – häufig – ein skeptisches Auge auf die Belange der Arbeitenden.

Teil 1 – Homeoffice: Arbeitswelt 4.0 braucht Arbeitsrecht 4.0

Teil 2 – Homeoffice: Ohne Regeln funktioniert ein Spiel nicht

Teil 3 – Homeoffice: Checklisten gegen Regelungslücken

 

 

   Birgit Hülsdünker

ist Rechtsanwältin, Mediatorin, Konfliktmanagement und Coaching und hat inzwischen 2003 ihr eigenes Unternehmen „KarriereSinn“ – Arbeit mit Sinn und Erfüllung verbinden – gegründet. Seit 2011 hat sie einen Lehrauftrag im Masterstudiengang Mediation an der Fernuni Hagen.

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