Personal

Zugehörigkeit am Arbeitsplatz: Umfrage deckt geschlechtsspezifische Diskrepanz auf

Von Susanne Gensch

Zugehörigkeit hat einen direkten Einfluss auf Kennzahlen wie Kostensenkung, Produktivität und Mitarbeiterbindung – doch laut einer Studie fühlen gerade Frauen sich am Arbeitsplatz oft nicht zugehörig.

Geschlechtsspezifische Unterschiede am Arbeitsplatz bestehen seit Jahrzehnten. Laut der jüngsten Daten des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen belegt Deutschland im EU-Gleichstellungsindex den zehnten Platz und auch insgesamt hat die EU nur 68 von 100 möglichen Punkten erreicht. Neben Lohn- und Beförderungsungleichheit hat sich nun eine weitere Lücke aufgetan, die zwar weniger häufig diskutiert wird, aber nicht weniger wichtig ist: Männer verspüren mit 41 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit ein Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz als Frauen. Diese wiederum geben mit 20 Prozent geringerer Wahrscheinlichkeit als Männer an, dass ihr einzigartiger Hintergrund und ihre Identität in ihrem Unternehmen geschätzt werden.

Das geht aus dem Culture Report 2021 über Zugehörigkeit am Arbeitsplatz des Achievers Workforce Institute hervor, für den mehr als 3500 erwachsene Arbeitnehmende befragt wurden, um herauszufinden, was nötig ist, um ein Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz zu schaffen, und welche Auswirkungen dieses auf die Mitarbeiterbindung und den Unternehmenserfolg hat.

„Die geschlechtsspezifische Diskrepanz beim Zugehörigkeitsgefühl war die größte, die wir in unserer Datenanalyse gefunden haben, was zeigt, dass die Gleichstellung der Geschlechter weiterhin eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte ist“, sagt Achievers Chief Workforce Scientist Dr. Natalie Baumgartner. „Frauen haben nicht das gleiche Zugehörigkeitsgefühl wie Männer, und das bedeutet, dass sie sich bei der Arbeit seltener uneingeschränkt einbringen. Dies wirkt sich auf die Produktivität, das Engagement, den Einsatz und sogar das Gefühl der Sicherheit am Arbeitsplatz aus.“

Programme für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion bleiben entscheidend

Doch, nicht nur das. Denn obwohl Gleichstellung seit mindestens zwei Jahrzehnten ein Schwerpunkt von Programmen für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion ist, gaben Frauen mit 23 Prozent geringerer Wahrscheinlichkeit an, dass ihre Bedürfnisse durch diese Programme ihres Unternehmens erfüllt werden. Egal, ob es um die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, um Lohngerechtigkeit oder die vielen dazwischen liegenden, die Mitarbeitererfahrung beeinflussenden Faktoren geht: Frauen berichten durchweg, dass sie nicht in gleichem Maße unterstützt werden wie Männer.

Männer hingegen gaben an, dass es ihnen leichter fällt, ihre beruflichen und privaten Pflichten miteinander zu vereinbaren, dass sie eher der Meinung sind, gerecht bezahlt zu werden, und dass ihr Unternehmen eher über Employee Resource Groups (ERGs) verfügt, die ihren Bedürfnissen entsprechen.

Ferner gaben Frauen mit 30 Prozent geringerer Wahrscheinlichkeit als Männer an, dass ihre Vergütung mit der von anderen Mitarbeitenden auf derselben Ebene vergleichbar ist. Vermutlich mit Recht. Auch die Bundesagentur für Arbeit bestätigt in ihrem Bericht „Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2020“, dass Männer im Mittel deutlich mehr als Frauen verdienen. Dieses Gefühl der Ungerechtigkeit hat einen erheblichen Einfluss auf das Zugehörigkeitsgefühl von Mitarbeiterinnen.

Was zu tun ist

Arbeitgeber müssen ihre Bemühungen auf Initiativen konzentrieren, die Frauen das Gefühl der Zugehörigkeit geben. Das Achievers Workforce Institute hat fünf Säulen der Zugehörigkeit identifiziert, die sich auf die Gefühle, willkommen zu sein, bekannt zu sein, einbezogen zu sein, unterstützt zu werden und verbunden zu sein, beziehen:

  • Willkommen: Neue Mitarbeitende müssen an Bord willkommen geheißen werden – sie müssen eingeführt, eingearbeitet und in das Organisationsteam und die Kultur integriert werden;
  • Bekannt: Sie müssen als Individuen mit einzigartigen Qualitäten bekannt sein und unterstützt werden, und nicht als anonyme Rädchen im Getriebe;
  • Einbezogen: Sie müssen einbezogen, geschätzt und ohne Vorbehalte akzeptiert werden;
  • Unterstützt: Während ihrer Zeit in der Organisation müssen sie konsequent unterstützt werden, um ihre Fähigkeiten zu entwickeln und ihre Karriere voranzutreiben;
  • Verbunden: Und schließlich müssen sie sich mit Kollegen und Kolleginnen im gesamten Unternehmen verbunden fühlen.

Hier gilt es anzusetzen. Ferner sollten Unternehmen sich bei Ihren Bemühungen um Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion auf die Geschlechtergerechtigkeit konzentrieren. Dazu gehören Lohngerechtigkeit, Unterstützung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und ERGs. Auch der Aspekt der Intersektionalität sollte berücksichtigt werden: Wenn Menschen mehreren marginalisierten Gruppen angehören, werden die Faktoren, die ein Hindernis für ein echtes Zugehörigkeitsgefühl darstellen, noch verstärkt.

Was bedeutet Zugehörigkeit für unser Unternehmen?

Bevor Unternehmen jedoch loslegen, sollten sie erst einmal definieren, was Zugehörigkeit für sie konkret bedeutet und darauf basierend dann das Zugehörigkeitsgefühl der Belegschaft in Puls-Befragungen oder jährlichen Befragungen messen. Die Ergebnisse dienen als Ausgangslage. Denn was man nicht misst, kann man auch nichts ändern. Die Messung ist also der erste Schritt zur Verbesserung des Zugehörigkeitsgefühls.

Ferner sollten bestehende HR-Technologien und -Prozesse evaluiert werden, um herauszufinden, ob sie dabei helfen, ein Zugehörigkeitsgefühl innerhalb der Belegschaft aufzubauen. Auch die bisherigen Programme für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion sollten evaluiert werden, um sicherzustellen, dass sie zur Entwicklung eines Zugehörigkeitsgefühls beitragen. Frauen, LGBTQ-Beschäftigte, Persons of Color, Menschen mit Behinderung und andere benachteiligte Gruppen benötigen hier möglicherweise mehr Unterstützung oder zusätzliche Ressourcen.

Anerkennungsprogramme fördern das Zugehörigkeitsgefühl

Auch ein Anerkennungsprogramm ist ein wichtiger Baustein, um das Zugehörigkeitsgefühl zu verbessern. Laut des Reports verspürten Mitarbeitende, die Anerkennung erfahren haben, mit 4,5 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit ein Zugehörigkeitsgefühl als Mitarbeitende, denen noch nie Anerkennung gezeigt wurde. Unternehmen sollten eine Kultur der Anerkennung schaffen und so sicherstellen, dass sich die Mitarbeitenden verstanden, respektiert und wertgeschätzt fühlen.

Für Unternehmen, denen es gelingt, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen, ist es eine Win-win-Situation: Arbeitsumgebungen, in denen ein Zugehörigkeitsgefühl gefördert wird, zeichnen sich durch eine höhere Produktivität, ein besseres Wohlbefinden der Mitarbeitenden und eine geringere Fluktuation aus. Es steht außer Frage, dass die Schaffung einer Zugehörigkeitskultur ein strategischer Schwerpunkt für jedes Unternehmen und jede HR-Führungskraft sein muss – und hier gilt es, die Frauen mit ins Boot zu holen.

 

Über die Autorin
Susanne Gensch ist Lösungsberaterin bei Achievers. Sie hat die letzten 20 Jahre im Personalwesen in den USA gearbeitet, zuletzt als HR-Managerin bei einem Achievers Kunden. Dort hat sie persönlich erlebt, wie Engagement und Geschäftserfolg durch Anerkennung gefördert werden.

 

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